今回は、採用活動の本格的なスタート地点である「求人票」について、職業安定法の内容を踏まえて解説します。求人票に適切な情報を記載することは、学校と応募者の双方にとって有益です。

1. 求人票に明示しなければいけない内容

求人を公開する場合、自校のホームページはもちろん、各種求人サイトへの掲載などさまざまな方法があります。どのような形式であっても、労働条件のうち最低限明示しなければならない内容は、職業安定法によって定められています。

明示しなければならない内容は以下の通りです。これらの条件は、たとえ他校等と比べて見劣りすると感じる条件であっても、正確に記載する必要があります。

• 業務内容
• 契約期間
• 就業場所
• 就業時間
• 休憩時間
• 休日
• 賃金
• 加入保険
• 募集者の氏名または名称

参考資料：

• https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf
• https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000984586.pdf

2. 試用期間の明示

本採用前に、業務に適した人材かどうかを見極めるために試用期間を設けている学校は多いと思います。働く側にとって、試用期間は解雇の可能性があり、不安定な雇用状況です。そのため、「試用期間の有無」とともに「試用期間〇ヵ月」というように期間についても明示する必要があります。明示することで、応募者は不安定な雇用状態がいつまで続くのかという不安を解消できます。

3. 就業時間の明確化

専任や常勤の教員は授業以外にも多くの業務があり、勤務時間が決まっています。しかし、求人票で勤務時間に触れていない、または想定授業時間のみ記載しているケースが見られます。就業時間は、始業時間と終業時間、休憩時間を明確に記載する必要があります。

4. 給与情報の正確な記載

特に「給与」は多くの応募者が重視しており、具体的な給与を記載している求人票は良い印象を与え、応募意欲を高めます。しかし、給与はトラブルになりやすい項目でもあります。例えば、

• 求人票には明記せず、選考がある程度進んだ段階で伝えるケース（例：「経験により応相談」「給与規定による」）
• モデル賃金が記載されているが、実態と大きく異なっているケース

などが挙げられます。給与を正しく記載することで、採用後の金銭に関するミスマッチを防げます。応募者も給与の質問はしづらいものですが、情報が不足している場合は質問せざるを得ません。

5. 常勤・非常勤における契約期間の記載

2024年の法改正により、業務内容、契約期間、就業場所の明示内容が増えました。特に学校は契約期間の記載に注意が必要です。今回の改正で、常勤や非常勤の有期雇用の場合は、更新の上限回数や通算契約期間の上限を明示する必要があります。

6. その他の記載事項

上記以外にも、学校によってはさまざまな情報が記載されています。私立学校の就職活動をしている方は、当然求人票を見比べます。その際に、記載されていない項目がある学校は、優先順位が下がる可能性があります。また、不足している情報は面接時などに質問することになります。

7. 応募者数を集めることだけが目的ではない

従来の採用では、学校の魅力や働きがいを伝え、多くの応募者を集め、その中から候補者を選ぶという方法が一般的でした。しかし、本来の目的は自校に「合う」人材を採用することです。「応募者を集めること」が最優先になってしまうと、採用側は良い面ばかりをアピールし、ネガティブな内容は極力伝えないようになります。このような採用方法で選ばれた方が入職した場合、現実とのギャップにショックを受けて早期離職に至ってしまうケースが生じます。

今後は、良い面だけでなく、課題や大変な面も含めて、ありのままの仕事内容を事前に応募者に伝えることで、「応募者が納得して選考を受け、入職できる」状態になるように心がけてください。ポイントは良い面・悪い面どちらも伝えることです。悪い面はどうしてもインパクトが強いため、それを補う内容も併せて伝えるように工夫しましょう。求人票ですべてを表現できない場合は、学校のウェブサイトなどで採用専用のページを作成し、より詳細な情報を伝えることも有効です。

8. まとめ

今回は職業安定法の視点から、求人票に明示すべき内容を解説しました。曖昧な記載を避け、必要な情報を明確にすることで、応募者は「情報を隠さず明示している」学校という印象を持つでしょう。今後、求人票を作成する際は、記載内容の確認を必ず行ってください。