私立学校に採用は、「募集を出せば集まる」状況から、学校側が志望者から「選ばれる」時代へと突入しています。では、教員志望者は、何を基準に職場としての学校を選んでいるのでしょうか。本コラムでは、最新の学生トレンドを紐解きながら、自校の魅力を「教員にとっての価値」に変換する方法、そして志望者の心を動かすキャリアパスの描き方について解説します。

1. 教員採用難時代における「採用力」の再定義

まず、私たちが向き合うべき「教員採用力」とは何かを再定義してみましょう。採用力とは、単に知名度で人を集める力だけではありません。

「採用力 ＝ 職場の魅力 × 採用コミュニケーション」

この図式で考えることが重要です。

• 職場の魅力：ブランドイメージ、教育理念、職場環境、就業条件といった、学校が本来備えている「実態」
• 採用コミュニケーション：認知を広げる「集める」、適性を見極める「選ぶ」、そして志望度を高める「選ばれる」という一連の活動

特に現在の採用市場で不足しているのは、最後の一要素である「選ばれるためのコミュニケーション」です。応募者が「この学校でなら、自分の理想とするキャリアが築ける」と確信できる情報をいかに届けられるかが、採用の成否を分けます。

2. 若者は「自律的な成長」を求めている

若手教員の離職や志望者数の減少が懸念される中、学生たちのキャリア観は劇的な変化を遂げています。リクルートによる「2025年卒 大学生・大学院生の働きたい組織の特徴」のデータは、その実態を如実に示しています。

「会社依存」から「自律形成」へ

かつての「一つの組織に長く勤めて昇進を目指す」というキャリア観は、今や少数派になりつつあります。現在の若者は、「自分の市場価値を高め、積極的にキャリアを築き上げたい」という自律的な意識を強く持っています。

「どこの会社に行ってもある程度通用するような汎用的な能力が身につく」ことを重視する学生は、約77.0％に達しています。

この数字から分かるのは、彼らが求めているのは「一生安泰な保証」ではなく、「どこでも通用するプロになれる成長環境」であるということです。

変化する「安定」の定義

若者が求める「安定」の意味も変わってきています。もはや終身雇用だけが安定ではありません。現代の教員志望者にとっての安定は、以下の3つの要素の組み合わせで構成されています。

1. 経済的安定：公正な給与水準によって生活の質が保たれること
2. 専門職としての安定：継続的に学習やスキル向上の機会が提供されること
3. 個人的安定：心身の健康維持や燃え尽き防止に配慮された労働環境があること

「伝統ある学校だから安心だよ」というメッセージだけでは、今の若者の心には響きにくいのが現実です。

3. 自校の魅力を「従業員価値（EVP）」に変換する

多くの学校は、受験生や保護者に向けて「独自の教育プログラム」を熱心に発信しています。しかし、採用においては、その魅力を「教員にとってのメリット」に変換する視点——いわゆるEVP（Employee Value Proposition：従業員価値）が不可欠です。

「生徒のための魅力」を「教員の成長機会」に言い換える

例えば、以下のような変換を試みてはいかがでしょうか。

学校の特徴（生徒向け）	教員にとっての価値（採用向け）
海外研修・海外連携が充実	国際教育に情熱を持つ教員にとって、刺激的なキャリア機会が得られる職場
企業連携による探究学習	教科教育の枠を超え、新しい教育手法を研究・実践できる成長機会
ICT教育の先進的な導入	校務の効率化が進み、教育の本質に注力できる環境

自校の魅力を言語化する際、以下の問いを校内で話し合ってみてください。

• 「公立学校では経験できない、本校ならではの挑戦は何か？」
• 「本校の教育内容は、教員の5年後、10年後のスキルにどう影響するか？」
• 「ここで働くことは、その人の人生をどう豊かにするか？」

この問いに対する答えこそが、志望者の心に刺さる強力なメッセージとなります。

4. 成長の未来図を示す「キャリアパス」と「キャリアラダー」

「教員の仕事は、何年経っても担任か教科指導。先が見えにくい」——そんな不安を抱える志望者に対し、私立学校ならではの多様な成長モデルを提示することが有効です。

ここでポイントとなるのが、「キャリアパス」と「キャリアラダー」の使い分けです。

キャリアパス：多方向へ広がる「道」

これは、垂直方向の昇進だけでなく、水平方向への広がりを示すモデルです。

「最初は教科指導に専念し、中堅期には広報や進路指導、将来的にはICT推進や学校経営に携わる」といった、ゼネラリストとしての成長の道筋です。多様な業務を経験し、学校全体を俯瞰できる能力を養いたい層に響きます。

キャリアラダー：専門性を深める「はしご」

一方で、特定の専門性を縦方向に深めていくのがラダー（はしご）のモデルです。

「授業実践レベル1→レベル2→マイスター教諭」といった具合に、スペシャリストとしての習熟度を可視化します。「とにかく授業を極めたい」「生徒と向き合うプロでありたい」という志向の教員に、明確な目標を与えます。

「一本道のキャリア」ではなく、個人の志向に合わせた「複数の選択肢」があることを示す。これこそが、成長意欲の高い人材を惹きつける鍵となります。

5. 信頼を勝ち取る「RJP（誠実な情報開示）」

最後に、情報の伝え方について触れておきます。

求人票の情報が少なすぎたり、良いことばかりが書かれていたりすると、求職者は「本当のところはどうなんだろう？」と不安を感じます。心理学的に「知らない ＝ 怖い」という感情が働き、応募を躊躇させてしまうのです。

そこで推奨したいのが、RJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事情報の事前開示）という手法です。

RJPがもたらす「ワクチン効果」

あえて大変な部分や学校の課題も含めて、ありのままを伝えます。これにより、以下のような効果が期待できます。

• ワクチン効果：「この時期は多忙になる」と事前に知ることで、入職後のショック（リアリティショック）を和らげる
• コミットメント効果：不都合な情報も開示する学校の姿勢に「誠実さ」を感じ、志望度が高まる

「うちは課題も多いですが、それを一緒に解決していける仲間を求めています」というメッセージは、今の若者にとって非常に誠実で魅力的に映ります。

おわりに

「選ばれる学校」になるためのプロセスは、自校の教育の価値を再発見するプロセスでもあります。教員一人ひとりが「ここで働いてよかった」と実感できる環境作りこそが、結果として生徒への教育の質を向上させ、学校のブランド力を高める好循環を生み出します。

本コラムが、皆様の学校における採用活動の一助となれば幸いです。